Im Rahmen von Vorstellungsgesprächen wenden Personalverantwortliche oft verschiedene Interviewtechniken an, um Bewerbende auf die Probe zu stellen und so mehr über sie zu erfahren. Eine spezielle Form der Interviewtechnik ist die STAR-Methode (auch STAR-Technik genannt), bei der es sich um eine verhaltensbasierte Fragetechnik handelt. Die STAR-Methode kann in verschiedenen Bereichen Anwendung finden und ist besonders bei amerikanischen Unternehmen, bspw. Intel oder Amazon, sehr beliebt. Neben der Verwendung in Bewerbungsgesprächen kommt sie auch in Mitarbeiter- & Feedbackgesprächen und in Präsentationen zum Einsatz.
Die STAR-Methode wird von Personalverantwortlichen in Job-Interviews eingesetzt. Sie möchten dabei mithilfe von verhaltensbasierten Fragetechniken aus vergangenem Verhalten mögliche zukünftige Verhaltensweisen der Bewerbenden ableiten. Personalverantwortliche verwenden diese Technik mit der Erwartung, auf diesem Weg viele hilfreiche und vor allem unverfälschte Informationen und Eindrücke über Bewerbende zu erhalten. Die STAR-Methode soll dabei helfen, das Verhalten von Bewerbenden systematisch einordnen und vergleichen zu können.
Es wird davon ausgegangen, dass sich Bewerbende unter diesen stressigen Bedingungen nicht so leicht verstellen können. Sie werden nach einer konkreten Situation gefragt und sollen diese detailliert und konsistent schildern, was wiederum dazu führt, dass Ungereimtheiten, die beim Versuch entstehen, Fähigkeiten auszuschmücken und hinzuzudichten, schnell auffallen. Personalverantwortliche erwarten die Beantwortung ihrer Interviewfragen dabei nach einem bestimmten Schema.
Bei dem Namen STAR handelt es sich um ein Akronym, welches sich aus den folgenden vier Punkten zusammensetzt:
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Situation (Situation): Was ist die Ausgangssituation?
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Task (Aufgabe): Was war deine Aufgabe?
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Action (Handlung): Was hast du konkret gemacht?
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Result (Ergebnis): Welches Ergebnis hast du erzielt?