Persönlichkeitstests in der Personalauswahl

In einem Persönlichkeitstest werden deine Charaktereigenschaften durch spezifische Fragestellungen ermittelt. Dieses Instrument, das eigentlich aus der Psychologie stammt, wird immer häufiger von Unternehmen bei der Kandidatensichtung für eine vakante Stelle genutzt. Verschiedene geläufige Tests stellen wir dir weiter unten vor.

In einem Eignungstest, auch Einstellungstest genannt, wird die persönliche, aber auch fachliche Eignung von Bewerbern, die die erste Hürde im Bewerbungsprozess genommen haben, getestet. Ein Einstellungstest kann sehr breit gefächert sein. Neben dem Faktor Persönlichkeit können zum Beispiel folgende Parameter überprüft werden: Wissen, Intelligenz, Kreativität, Sportlichkeit etc. Häufig findet ein Eignungstest im Rahmen eines sogenannten Assessment Centers statt. Wird ein Persönlichkeitstest innerhalb eines Eignungstests verlangt, kannst du also damit rechnen, dass weitere Tests durchgeführt werden.

Persönlichkeitstests können noch vor einem persönlichen Kennenlernen von Bewerber und Arbeitgeber Anwendung finden. Häufig werden Bewerber gebeten, Online-Fragebögen auszufüllen oder es findet ein Telefoninterview statt. Wenn Bewerber zu einem Assessment Center eingeladen werden, kann davon ausgegangen werden, dass unter anderem auch Fragen zur Persönlichkeit gestellt werden. Genauso gut kann es sein, dass im Vorstellungsgespräch oder in einem strukturierten Interview gezielt Fragen zur Sprache kommen, die einem Persönlichkeitstest entnommen sind.

Sieh auch Vorteile für dich in dem Persönlichkeitstest, dem du unter Umständen im Bewerbungsprozess unterzogen wirst! Schließlich ist es für dich ebenfalls eine Chance, festzustellen, ob du in das Unternehmen, das die Stelle anbietet, hineinpasst. Selbst wenn du die Jobzusage nicht erhalten solltest, lernst du dich durch den Persönlichkeitstest besser kennen. Somit liegen dir bei deiner nächsten Stellensuche Erkenntnisse vor, die dir dabei helfen können, eine passgenaue Auswahl zu treffen.

Eine Absage sollte dich nicht zu sehr entmutigen. Werte sie eher als Hilfestellung. Wahrscheinlich wärst du nicht glücklich in einem Team geworden, welches nicht deine eigenen Werte widerspiegelt. Nutze die Absage als Chance, dir ein Arbeitsumfeld zu suchen, in dem du dich mit deinen individuellen Eigenschaften voll und ganz einbringen kannst.

Für viele Jobs benötigen Arbeitnehmer nicht nur die fachliche Expertise ihres Gebiets, sondern müssen auch konkrete persönliche Qualitäten mitbringen. Die persönliche Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle ist allerdings für Arbeitgeber weitaus schwieriger festzustellen. Deswegen finden zunehmend Persönlichkeitstests, die eigentlich aus der Psychologie stammen, Anwendung im Bewerbungsprozess.

Persönlichkeitstests sind für Unternehmen ein gutes Werkzeug, um ein umfassendes Bild eines Bewerbers zu erhalten. Kandidaten werden darauf getestet, ob sie individuelle und zwischenmenschliche Eigenschaften mitbringen, die für eine Position erforderlich sind. Vor allem soll herausgefiltert werden, ob der Bewerber menschlich in die Firmenkultur passt. Stimmen Werte und Einstellungen von Unternehmen und Bewerbern überein, wird vom Cultural Fit gesprochen.

Es geht nicht nur um die fachliche Eignung, sondern auch um Persönlichkeitsmerkmale, wie zum Beispiel Führungsqualitäten. Außerdem findet produktives Arbeiten in den meisten Unternehmen im Team statt, sodass Bewerber häufig auch auf ihre Teamfähigkeit getestet werden.

Ein Beispiel für Merkmale, auf die du geprüft werden könntest, sind die Big Five Persönlichkeitsmerkmale des Big Five Persönlichkeitstest (B5T): Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, emotionale Stabilität.

Personaler wollen Fehlentscheidungen bei der Personalwahl vermeiden. Vor allem in großen Konzernen, aber auch in mittelständischen Unternehmen, wählen Personalverantwortliche zukünftige Mitarbeiter sehr sorgfältig aus, um eine Stelle richtig zu besetzen. Auch wenn die Kandidatensuche sich so unter Umständen verlängert, können auf lange Sicht Kosten eingespart werden, wenn der vakante Posten bestmöglich besetzt wird.

Fachliche Qualitäten können durch deinen Werdegang und deine Ausbildung, die in deinem Lebenslauf verzeichnet sind, überprüft werden. Persönliche Merkmale von Bewerbern sind für Personaler allein anhand der Bewerbungsdokumente dagegen schwer zu ermitteln.

Auch ein Vorstellungsgespräch ist eigentlich zu kurz, um festzustellen, ob sich die Persönlichkeit des Bewerbers langfristig in das bestehende Team integrieren kann. Hinzu kommt, dass das Bewerbungsfoto zwar noch oft gewünscht, aber keineswegs Pflicht ist. Somit fällt für Personaler immer häufiger eine Referenz weg, mittels der sie früher einen persönlichen Eindruck des Bewerbers erhielten.

Natürlich sind viele Bewerber vor dem Persönlichkeitstest nervös. Versuche dennoch, dich möglichst normal zu verhalten. Dafür kann es hilfreich sein, zusätzliche Stressfaktoren zu vermeiden. Plane zum Beispiel genug Zeit für die Anreise ein, damit du den Test stressfrei und ausgeglichen starten kannst. Schließlich ist es auch für dich von Vorteil, wenn ein unverfälschtes Bild von dir gezeichnet werden kann.

Deine Persönlichkeit setzt sich im Großen und Ganzen aus beständigen Merkmalen und Eigenschaften zusammen. Persönlichkeit lässt sich schwer fälschen. Versuche daher erst gar nicht, dich mit irgendwelchen Tricks anders darzustellen, als du bist. Spätestens im Job wird auffallen, dass du doch nicht für die Stelle geeignet bist oder nicht ins Team passt.

Setz dich nicht unter Druck, denn genau das wird neben den eigentlichen Aufgaben häufig ebenfalls von Personalern überprüft. Lasse dich also nicht aus der Ruhe bringen und arbeite die Fragen konzentriert nacheinander ab. Trage eine Uhr bei dir und achte auf die Zeit, grübele nicht zu lange über eine einzige Aufgabe nach, sondern wechsle eher zu Aufgaben, die dir leichter fallen, um Zeit zu einzusparen.

Fragen zur Selbsteinschätzung sind für viele Bewerber schwierig. Viele Kandidaten überlegen, wie sie sich am besten darstellen können. Das oberste Gebot lautet aber auch hier: Ehrlich währt am längsten! Trotzdem ist es nützlich zu wissen, dass zu viele extreme Werte einen eher negativen Eindruck hinterlassen. Über- oder unterschätze dich also nicht. Gleichzeitig solltest du nicht nur bei Mittelwerten wie etwa „teilweise zutreffend“ ein Kreuzchen machen. Dies könnte für Personaler bedeuten, dass du wenig entscheidungsfreudig oder dir deiner eigenen Stärken und Schwächen selbst nicht bewusst bist.

Es gibt eine Vielzahl an psychologischen Tests, die im Personalwesen eingesetzt werden. Meistens erfolgt die Evaluation mit Hilfe von Fragebögen.

Bei jeder Variante muss auf einer sechsstufigen Antwortskala angegeben werden, inwieweit die Aussagen zutreffen. Wie auf der Grafik zu sehen, können die 17 Persönlichkeitseigenschaften vier verschiedenen Persönlichkeitsbereichen zugeordnet werden.

Da das Anforderungsprofil für jeden Beruf unterschiedlich ist, gibt es keine Eigenschaft, die besonders gut oder schlecht zu bewerten ist. Der BIP und der BIP-6F werden in der Personalauswahl, der Berufs- und Karriereberatung sowie dem Training und Coaching verwendet und wurden hauptsächlich für Fach- und Führungskräfte konzipiert.

Welche Variante des Tests eingesetzt wird, hängt von der Zielgruppe sowie der verfügbaren Zeit ab. Außerdem ist der Test aufgrund seines hohen Aufwandes bei der Durchführung und Auswertung relativ teuer, weshalb er häufiger in größeren Unternehmen und für höhere Positionen ausgewählt wird.

Durch die Aufteilung der menschlichen Persönlichkeit in vier Typen sollen das eigene Denken und Verhalten besser verstanden und dadurch die Interaktion und Kommunikation mit anderen Menschen erleichtert werden. DISG-Tests kommen unter anderem in der Personalentwicklung, dem Coaching und in der Personalauswahl zum Einsatz. Zudem können sie für die Verbesserung der alltäglichen Kommunikation angewendet werden. Obwohl das Modell oft in Auswahlverfahren zum Einsatz kommt, ist es wissenschaftlich umstritten, da empirische Belege des Verfahrens fehlen.

Die Grafik zeigt eine Beispielaufgabe des DISG-Tests:

Daraus ergibt sich dann ein vierstelliger Buchstaben-Code, der für einen der 16 in der Grafik abgebildeten Persönlichkeitstypen steht.

Im zweiten Schritt erfolgt eine detaillierte Erläuterung des eigenen Testergebnisses. Dabei soll der Teilnehmer beurteilen, in welchen Aspekten er sich selbst anders sieht, als der Test ihn darstellt. Dadurch entsteht ein individuelles Profil mit einem Entwicklungsplan, welcher für das Coaching und die Teambildung genutzt werden kann.