Outplacement

Outplacement-Beratungen werden zum einen mit dem Ziel der eingesetzt, zu vermeiden, dass Mitarbeitende zukünftig arbeitslos werden und zum anderen als Hilfe bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz eingesetzt. Darüber hinaus kann Outplacement auch eingesetzt werden, um Weiterbildungen zu ermöglichen oder Unterstützung bei der Existenzgründung zu leisten.

Ein Hauptnutzen des Outplacement ist aufseiten des Unternehmens, dass ein positives Betriebsklima aufrechterhalten wird. Dadurch, dass entlassene Mitarbeitende Unterstützung nach ihrer Kündigung erhalten, wird vor allem auch weiterhin Beschäftigten vermittelt, dass der Arbeitgeber auch nach Beendigung der Zusammenarbeit Wert darauf legt, die Betroffenen fair zu behandeln. Diese Handlung kann zusätzlich positiven Einfluss auf das Image des Unternehmens nehmen, da die Wahrscheinlichkeit negativer Äußerungen von Ehemaligen geringer ausfällt.

Auch wenn die Beauftragung einer Outplacement-Beratung erst mal Kosten verursacht, kann das dennoch dazu beitragen, dass Kosten minimiert werden. Denn durch die frühzeitige Outplacement-Beratung steigen die Chancen, dass ehemalige Mitarbeitende schneller eine neue Anstellung finden, wodurch möglicherweise Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen verkürzt werden. Außerdem sinkt die Wahrscheinlichkeit für kostspielige und vor allem langwierige Rechtsstreitigkeiten.

Auch für ehemalige Mitarbeitende kann das Outplacement eine Chance sein. Durch die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung kann es sogar vorkommen, dass die den Wechsel in eine bessere Position schaffen. Dabei hilft es vor allem, dass die Berater*innen die Qualifikationen und auch die berufliche Situation der Betroffenen noch mal aus einer anderen Perspektive betrachten und dann Input liefern können.

Grundsätzlich hast du als Arbeitnehmer*in keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Outplacement-Beratung bezahlt. In Ausnahmefällen kann dies durch einen Sozialplan oder Tarifverträge anders geregelt sein. Solltest du betriebsbedingt gekündigt werden, hast du jedoch immer die Möglichkeit, die Kostenübernahme für ein Outplacement zu verhandeln, da es schließlich auch im Sinne des Unternehmens ist, dass ihr im Guten auseinandergeht.

Unwahrscheinlicher ist der Einsatz von Outplacement bei personenbedingten Kündigungen. Die angestellte Person erbringt also trotz guten Willens keine ausreichenden Leistungen. Handelt es sich um eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung, ist die Chance auf ein Outplacement verschwindend gering. Was du in diesem Fall tun kannst, erfährst du in unserem Artikel „Kündigung, was nun?“

Outplacement und Newplacement beschreiben das gleiche Verfahren beziehungsweise die gleiche Dienstleistung. Da Outplacement in erster Linie mit dem Ausscheiden ehemaliger Mitarbeiter*innen aus einem Unternehmen verbunden wird, verwenden viele Arbeitgeber und vor allem auch Anbieter in letzter Zeit bevorzugt das Wort Newplacement. Auch wenn es keinen Unterschied zwischen Outplacement und Newplacement gibt, wird rein von der Wortbedeutung her der Fokus beim Newplacement eher auf die Neuausrichtung anstatt auf das Ausscheiden der Mitarbeiter*innen gelegt. Der Begriff Newplacement wird aufgrund der geringeren negativen Konnotation also vor allem zu Marketingzwecken verwendet.

Beim inversen Headhunting wird, wie der Name schon sagt, das klassische Headhunting umgedreht. Statt nach geeigneten Kandidat*innen für die beauftragenden Unternehmen wird beim inversen Headhunting nach geeigneten Unternehmen und Positionen für die Klient*innen gesucht. Wenn eine solche Stelle gefunden wurde, wird die Person identifiziert, die für die Vergabe der Stelle zuständig ist und versucht, den Klienten beziehungsweise die Klientin auf geeignetem Wege ins Gespräch zu bringen. 

Auch am Outplacement gehen die Digitalisierung und der gesellschaftliche Wandel nicht unbemerkt vorbei. Viele Unternehmen greifen mittlerweile auf Online-Tools für das Recruiting zurück und auch das Outplacement wird teilweise ortsunabhängig digital durchgeführt, um für größere Flexibilität zu sorgen. Das hängt nicht zuletzt auch mit dem größeren Fokus auf Internationalität zusammen.

Durch die veränderten Anforderungen, die von Unternehmen an Bewerber*innen gestellt werden, hat sich auch der Fokus des Outplacement angepasst. Häufig wird im Rahmen des Outplacement auch darauf aufmerksam gemacht, dass das Absolvieren von Weiterbildungen einen großen Mehrwert im Zuge einer beruflichen Neuorientierung bietet. Vor allem auch aufgrund der sehr individuellen Vorstellungen der Unternehmen steigt die Nachfrage nach individuellen Outplacement-Lösungen. Viele Firmen haben feste Budgets und Vorstellungen, mit denen sie an Outplacement-Beratungen herantreten, mit dem Wunsch nach einem individuell zugeschnittenen Angebot und keiner Standardlösung.

Auch in den Wünschen der Klient*innen, die eine Outplacement-Beratung in Anspruch nehmen, zeichnen sich inhaltliche Trends ab. So wird bei der Suche eines neuen Arbeitsverhältnisses immer häufiger der Wunsch nach Teilzeit oder der Möglichkeit, remote zu arbeiten, geäußert. Außerdem wird deutlich, dass ausgestellte Arbeitsverträge immer kürzer ausfallen und häufig eine Befristung aufweisen, wodurch es für Angestellte immer öfter dazu kommt, dass sie sich in der Rolle als Bewerber*in wiederfinden. 

Dass du dich vorher über die Beratungsstelle informierst, ist für den Erfolg der Beratung von enormer Bedeutung. „Outplacement-Berater*in“ ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Das bedeutet, dass theoretisch jede Person eine Beratung gründen und sich Outplacement-Berater*in nennen kann.

Auch wenn die Beratungsinhalte der Outplacement-Firmen sich im Grunde ähneln, können sich die Qualifikationen der Outplacement-Berater*innen dabei stark unterscheiden. Auch die Programme sind oft von unterschiedlicher Intensität und Dauer. Bevor du dich final entscheidest, solltest du auf jeden Fall um ein Vorgespräch bitten. Prüfe, ob du der beratenden Person vertrauen kannst und ob sie dir kompetent erscheint. Verschaffe dir einen Überblick über ihre bisherigen Erfahrungen. Ein weiterer Indikator über die Qualität der Beratung können im Internet berichtete Erfahrungen anderer Bewerber*innen mit verschiedenen Outplacement-Agenturen sein.

Im Folgenden stelle ich dir einige Outplacement-Beratungen mit ihren Vorteilen vor. Welche passt am besten zu dir oder zum Unternehmen?

Grundsätzlich werden vier Arten des Outplacement unterschieden. Welche Form Verwendung findet, ist von den äußeren Umständen abhängig. Inhaltlich haben die verschiedenen Arten des Outplacements das gleiche Ziel: Klienten und Klientinnen zügig in ein Beschäftigungsverhältnis zurückzubringen. 

Beim Einzeloutplacement handelt es sich um eine individuelle Beratung, bei der den einzelnen Mitarbeitenden eine persönliche Ansprechperson zur Seite gestellt wird. Es ist somit möglich, in der Beratung auf die individuellen Bedürfnisse der arbeitnehmenden Person einzugehen. Diese Einzelberatungen finden häufig in den Räumlichkeiten eines Outplacement-Unternehmens statt. Ein Einzeloutplacement kann vom Unternehmen organisiert werden.

Alternativ kann dem*der Arbeitgeber*in ein Budget zur Verfügung gestellt werden, mit dem er*sie selbstständig eine Beratung auswählen kann. Abseits davon besteht auch die Möglichkeit, auf eigene Kosten nach einem Einzeloutplacement zu suchen. Dabei können dann die Art und der Umfang der Beratung selbst bestimmt werden.

Das Einzeloutplacement ist vor allem für Manager und Führungskräfte geeignet. Im Rahmen von klassischen Einzelgesprächen werden sie auf die bevorstehende berufliche Neuorientierung vorbereitet und bei dem Prozess unterstützt.

Eine sehr moderne Form des Outplacement ist das sogenannte virtuelle Outplacement oder auch e-Outplacement genannt. Hierbei handelt es sich um eine Outplacement-Beratung, die medial gestützt ist. Es gibt also eine persönliche Beratung, der Kontakt erfolgt allerdings fast ausschließlich über Videochats, E-Mail und Telefon. Dieses Format bietet sowohl Vor- als auch Nachteile, da auf der einen Seite die emotionale Betreuung zu kurz kommen kann, auf der anderen Seite bietet es die Möglichkeit, ortsunabhängig eine Outplacement-Beratung in Anspruch zu nehmen. 

Sind gleich mehrere Mitarbeitende von einer Kündigung betroffen, ist ein Gruppenoutplacement möglich. Unternehmen entscheiden sich häufig dann dafür, wenn sie sich innerhalb von kurzer Zeit von vielen Angestellten trennen müssen. Beim Gruppenoutplacement werden mehrere Personen von einer oder mehreren Personen gleichzeitig betreut. Inhalt solcher Beratungen sind mehrtägige Seminare und Workshops, um die Mitarbeitenden auf ihre neue Situation vorzubereiten. Damit ein Gruppenoutplacement funktioniert, sollte es sich um eine möglichst homogene Gruppe handeln, bei der sich die Probleme und Interessen ähneln.

Meist enthält ein Gruppenoutplacement die Möglichkeit, ein gewisses Stundenkontingent an Einzelberatung für die Mitarbeitenden durchzuführen. Hier kann die beratende Person dann zusätzlich auf die persönlichen Fragen der jeweiligen Mitarbeitenden eingehen. 

Beim internen Outplacement findet das Outplacement durch eine unternehmensinterne Beratungsstelle statt. Dies ist vor allem bei großen Unternehmen sinnvoll, wenn Outplacements regelmäßig stattfinden und so Kosten durch externe Parteien eingespart werden können. Ein Nachteil des internen Outplacements kann sein, dass Interessenskonflikte entstehen können, da es den entlassenen Mitarbeiter*innen schwerfallen könnte, ihre berufliche Zukunft mit Vertretern des kündigenden Unternehmens zu besprechen. Außerdem sind interne Beratende meist auf die jeweilige Branche spezialisiert, in der die Firma tätig ist, was die Umorientierung erschwert. 

In erster Linie ist Outplacement für Mitarbeitende wichtig. Diese trifft keine Schuld im Fall einer betriebsbedingten Kündigung und dennoch können sie negative Auswirkungen auf ihren zukünftigen Berufsweg spüren. Outplacement-Beratungen können dem entgegenwirken. Aber auch Unternehmen profitieren von dieser Art der Entlassung. Damit Outplacement funktioniert, müssen beide Parteien ausreichend miteinander kommunizieren. Die Grundprinzipien des Trennungsprozesses sollten Fairness und Transparenz sein, um für Arbeitgebende und Arbeitnehmende ein positives Ergebnis zu erzielen.

Der Prozess des Outplacements bringt viele Vorteile für beide Parteien mit, jedoch sind auch vereinzelte Nachteile zu nennen, da ein Outplacement immer auch ein gewisses Restrisiko birgt. Denn eine Outplacement-Beratung ist nie eine Garantie für eine erfolgreiche Vermittlung und einen reibungslosen Ablauf einer Kündigung.

Eine Outplacement-Beratung besteht im Wesentlichen aus fünf Phasen, in denen der Fokus auf unterschiedliche Aspekte der Vorbereitung legen. In jeder der Phasen erarbeiten die Berater*innen gemeinsam mit ihren Klient*innen die Grundsteine für eine erfolgreiche berufliche Neuorientierung. 

Bevor die Outplacement-Dienstleistung in Phase 1 wirklich startet, findet ein meist kostenloses Erstgespräch zwischen der betroffenen Person und der beratenden Person statt. Dieses dient dazu, dass sich die beiden Parteien erst einmal kennenlernen und die Anforderungen an die Zusammenarbeit austauschen können. 

Die erste Phase einer Outplacement-Beratung befasst sich mit einer ausführlichen Standortbestimmung, bei der eine Analyse der beruflichen und privaten Situation der betroffenen Person durchgeführt wird. Der*die Outplacement-Berater*in gibt im Anschluss daran eine Einschätzung über die Karriereperspektiven und Gehaltschancen ab. Diese Phase kann auch als eine tiefer gehende Kennlernphase beschrieben werden. 

In dieser Phase des Outplacements werden gemeinsam die persönlichen und beruflichen Qualifikationen und Stärken und Schwächen herausgearbeitet. Im Fokus stehen dabei vor allem die Hard Skills und Soft Skills, um herauszufinden, in welcher Branche bzw. Position die betroffene Person Chancen hat, eine neue Anstellung zu finden. Sollte in dieser Phase deutlich werden, dass für die angestrebte Position wichtige Qualifikationen oder Fähigkeiten fehlen, macht der*die Berater*in Vorschläge für geeignete Weiterbildungen. 

In dieser Phase liegt der Fokus vollkommen auf dem Bewerbungsprozess. Gemeinsam wird hier eine Bewerbungsstrategie individuell zugeschnitten auf den*die Bewerber*in und die ausgewählte Branche und Position erarbeitet. In dieser Phase werden die Betroffenen auf die anstehende Bewerbungsphase vorbereitet. Personen, bei denen eine Bewerbung bereits lange zurückliegt, werden zum Beispiel in aktuelle Standards und Anforderungen des Arbeitsmarktes eingeführt. 

Nachdem die Klient*innen auf den Bewerbungsprozess vorbereitet wurden, unterstützen die Berater*innen ihre Klient*innen in dieser Phase bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen. Dazu gehört insbesondere die Erstellung eines professionellen Anschreibens und Lebenslaufs. Außerdem werden eine Bewertung von Stellenangeboten und die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, Telefoninterviews und Assessment-Center vorgenommen. 

Im letzten Schritt werden gemeinsam geeignete Jobangebote identifiziert. Dabei werden Vor- und Nachteile diskutiert, um eine möglichst hohe Passgenauigkeit zwischen Kandidat*in und Stelle zu gewährleisten. Außerdem bekommen die Klient*innen Hilfestellung bei der Prüfung eines neuen Arbeitsvertrags und der abschließenden Auswahl der passenden Arbeitsstelle. 

Die Dauer einer Outplacement-Beratung kann je nach Anbieter und Umfang der Dienstleistung variieren. Zuerst muss zwischen einer befristeten und einer unbefristeten Beratung unterschieden werden. Eine unbefristete Beratung dauert in der Regel bis zur Neueinstellung oder sogar bis zum Ende der Probezeit an. Da die Vermittlung unterschiedlich lange dauern kann, gibt es hier keinen festen Zeitrahmen. Bei einer befristeten Beratung gibt es oft unterschiedliche Programme, die entweder 3, 6 oder auch 12 Monate dauern. Eine dritte Möglichkeit ist, dass individuell ausgehandelt wird, in welchem Umfang und mit welcher Dauer die Beratung stattfindet. 

Die Kosten für eine Outplacement-Beratung können ganz unterschiedlich ausfallen und sind in der Regel von dem kündigenden Unternehmen zu zahlen. Sie sind abhängig von der Dauer und Art des Outplacement-Programms. Je länger ein Outplacement-Programm dauert, desto höher fallen die Kosten aus.

Grundsätzlich sind Gruppenoutplacements meistens kostengünstiger als Einzeloutplacements, da sie nicht so individuell auf die Klient*innen abgestimmt sind. Bei Einzeloutplacements werden die Kosten meist basierend auf dem Bruttojahresgehalt der Klient*innen festgelegt. Es werden meist 20 – 25 % des Bruttojahreseinkommens berechnet.

Ein wichtiger Faktor, der die Kosten der Beratung maßgeblich beeinflusst, ist neben der Dauer auch die persönlichen Voraussetzungen der Mitarbeitenden. Je nachdem, mit welchem beruflichen Werdegang oder Bildungshintergrund jemand vermittelt werden soll, kann dies einfacher sein oder mit mehr Aufwand verbunden sein. Je aufwendiger und umfangreicher die Outplacement-Maßnahmen, desto höher sind dementsprechend die Kosten.

Die Kosten für diese Beratung werden in der Regel von dem Unternehmen übernommen, welches die Entlassungen durchgeführt hat. Denn auch wenn es auf den ersten Blick sehr viel Geld ist, welches ins Outplacement investiert wird, ist es dennoch oft günstiger als mögliche Rechtsstreite oder Ähnliches.