Persönlichkeitstests in der Personalauswahl

Um den Bewerber und seine Persönlichkeit besser kennenzulernen, werden in der Personalauswahl oft Persönlichkeitstests verwendet. Mithilfe dieser Tests soll festgestellt werden, ob und inwieweit der Kandidat zu dem Stellenprofil und den Unternehmenswerten passt. Viele Persönlichkeitstests basieren dabei auf wissenschaftlichen Ansätzen und beschreiben ähnliche Eigenschaften, wie beispielsweise Sozialkompetenz, emotionale Stabilität und das Leistungsverhalten.

Im Folgenden stellen wir dir die am häufigsten verwendeten Persönlichkeitstest im Assessment Center vor. Um dir einen ersten Eindruck der Fragen zu verschaffen, findest du zu jedem Test einige Beispielfragen.

Über den Autor:

Indra

Unterschiedliche Ansätze der Persönlichkeitsbeschreibung

Grundsätzlich lassen sich bei der Beschreibung der Persönlichkeit zwei verschiedene Modelle unterscheiden:

  • Die Persönlichkeitseigenschaften
    Die Lehre der Persönlichkeitseigenschaften geht davon aus, dass der Mensch aus mehreren relativ stabilen, zeitlich überdauernden Eigenschaften besteht. Diese sind bei jeder Person mit unterschiedlich starker Ausprägung vorhanden. Auf diesem Modell basieren unter anderem die Big Five und Cattells 16 Persönlichkeitsfaktoren.
  • Die Persönlichkeitstypen
    Basiert eine Theorie auf Persönlichkeitstypen, so wird angenommen, dass jeder Mensch einem einzigen, von anderen abgrenzbaren Typen zuzuordnen ist. Persönlichkeitstests, die auf diesem Modell basieren, sind beispielsweise der DISG-Test und der MBTI.

Theorien mit Persönlichkeitstypen wurden von Forschern erheblich kritisiert, da es für sie nicht möglich scheint, die menschliche Persönlichkeit mit einer geringen Anzahl abgrenzbarer Typen zu erklären. Daher finden heutzutage Theorien, die auf verschiedenen Eigenschaften beruhen, mehr Verwendung als Typentheorien.

16PF – 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test

Das älteste und am weitesten verbreitete Modell der Persönlichkeit stammt von Raymond B. Cattell. Er verwendete erstmals ein mathematisch-statistisches Verfahren, um die Persönlichkeit empirisch zu erforschen. Mithilfe der sogenannten Faktorenanalyse stellte er 16 grundlegende Persönlichkeitsfaktoren heraus, welche sich in fünf Globalfaktoren aufteilen lassen.

Anhand von 184 Fragen soll die Persönlichkeit durch eine unterschiedlich starke Ausprägung der 16 Faktoren beschrieben werden. Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 30-45 Minuten.

Die 16 Persönlichkeitsfaktoren haben jeweils zwei gegensätzliche Ausprägungen, wodurch insgesamt 32 Eigenschaften entstehen.

Klicke hier, um die Liste mit den 16 Persönlichkeitsfaktoren auszuklappen2020-02-26T16:41:39+02:00
  • Wärme: Sachinteresse – Kontaktinteresse
  • Logisches Schlussfolgern: Konkretes Denkvermögen – Abstraktes Denkvermögen
  • Emotionale Stabilität: Emotionale Labilität – Emotionale Stabilität
  • Dominanz: Nachgiebigkeit – Dominanz
  • Lebhaftigkeit: Besonnenheit – Lebhaftigkeit
  • Regelbewusstsein: Flexibilität – Pflichtbewusstsein
  • Soziale Kompetenz: Zurückhaltung – Selbstsicherheit
  • Empfindsamkeit: Sachlichkeit – Empfindsamkeit
  • Wachsamkeit: Vertrauen – Skepsis
  • Abgehobenheit: Bodenständigkeit – Unkonventionalität
  • Privatheit: Offenheit – Cleverness
  • Besorgtheit: Selbstvertrauen – Besorgtheit
  • Offenheit für Veränderungen: Sicherheitsdenken – Veränderungsbereitschaft
  • Selbstgenügsamkeit: Teamplayer – Einzelgänger
  • Perfektionismus: Spontanität – Selbstkontrolle
  • Anspannung: Ausgeglichenheit – Angespanntheit

Die fünf Globalfaktoren:

  • Extraversion
  • Ängstlichkeit
  • Selbstkontrolle
  • Unabhängigkeit
  • Unnachgiebigkeit

Anwendung findet der 16PF-Test in der klinischen und pädagogischen Psychologie, aber auch in der Personalauswahl und -entwicklung. Dabei darf er nur von professionell geschultem Personal der Lizenz-Firma durchgeführt werden. In moderneren Studien und Tests hat sich mit der Zeit allerdings das Big Five-Modell durchgesetzt, weshalb der 16PF nicht mehr so oft zum Einsatz kommt.




Big Five – Fünf-Faktoren-Modell

Die Big Five stellen fünf stabile, unabhängige und weitgehend kulturübergreifende Faktoren der Persönlichkeit dar. Die Existenz der Big Five wurde in der Vergangenheit vielfach anhand wissenschaftlicher Studien belegt, sodass sie die Grundlage für viele der heutigen Persönlichkeitstests darstellen.

Die Big Five sind:

  1. Offenheit für Erfahrungen (Interesse an neuen Erfahrungen)
  2. Gewissenhaftigkeit (Genauigkeit und Zielstrebigkeit)
  3. Extraversion (Aktivität bei zwischenmenschlichem Verhalten)
  4. Verträglichkeit (Umgänglichkeit)
  5. Neurotizismus (emotionale Stabilität)

Zu beachten ist, dass eine niedrige oder hohe Ausprägung in einer Dimension immer im Vergleich zu anderen Personen, der sogenannten Normstichprobe, gesehen wird.

Quiz – Beispielfragen für die Big Five

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die die Faktoren des Big Five-Modells erfassen sollen. Die Antwortmöglichkeiten entsprechen denen des Originals.

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die die Faktoren des Big Five-Modells erfassen sollen. Die Antwortmöglichkeiten entsprechen denen des Originals.

BIP – Persönlichkeitstest

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung erfasst durch einen Fragebogen 17 berufsrelevante Aspekte der Persönlichkeit. Der Test gliedert sich in drei Teile auf: Selbstbeschreibung, Fremdbeschreibung und Anforderungsmodul (jeweils ca. 200 Fragen). Bei jeder Variante muss auf einer sechsstufigen Antwortskala angegeben werden, inwieweit die Aussagen auf die jeweilige Person zutreffen.

Die 17 Persönlichkeitseigenschaften können vier verschiedenen Persönlichkeitsbereichen zugeordnet werden:

BIP

Quiz – Beispielfragen für den BIP

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die denen des BIPs ähneln. Auch das Antwortformat entspricht dem des Originals.

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die denen des BIPs ähneln. Auch das Antwortformat entspricht dem des Originals.

BIP-6F – Die Kompaktversion des BIPs

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren erfasst sechs berufsrelevante Aspekte der Persönlichkeit. Diese sechs Faktoren wurden aus dem BIP extrahiert und durch zusätzliche Fragen erweitert. Daher ist der BIP-6F nicht als Kurzfassung des BIPs zu sehen, sondern als eigenständiges Verfahren.

Genau wie der BIP setzt sich der BIP-6F aus Selbst- und Fremdbeschreibung sowie dem Anforderungsmodul (jeweils 60 Fragen) zusammen. Auch hier muss für jede Aussage ausgewählt werden, inwieweit diese auf die jeweilige Person zutrifft.

BIP-6F

Da das Anforderungsprofil für jeden Beruf unterschiedlich ist, gibt es keine Eigenschaft, die besonders gut oder schlecht zu bewerten ist. Außerdem sind die Ausprägungen der einzelnen Dimensionen ausschließlich für die berufliche Praxis zu interpretieren, da der Fragebogen nur auf diese abzielt.

Der BIP und der BIP-6F werden in der Personalauswahl, der Berufs- und Karriereberatung sowie dem Training und Coaching verwendet und wurden hauptsächlich für Fach- und Führungskräfte konzipiert.

Welche Variante des Tests eingesetzt wird, hängt von der Zielgruppe sowie der verfügbaren Zeit ab. Außerdem ist der Test aufgrund seines hohen Aufwandes bei der Durchführung und Auswertung relativ teuer, weshalb er häufiger in größeren Unternehmen und für höhere Positionen ausgewählt wird.

DISG-Persönlichkeitstest

Mithilfe des DISG-Persönlichkeitstests soll der Mensch in einen der vier Grundtypen der Persönlichkeit nach William M. Marston eingeteilt werden. Die Bestimmung des Profiltypen erfolgt über einen Onlinefragebogen oder anhand speziell geschulter Partner der Lizenz-Firma. Je nach Anbieter müssen 12-28 Wortgruppen bewertet werden.

Das Akronym DISG steht dabei für die folgenden vier Typen:

  • Dominanz
  • Initiative
  • Stetigkeit
  • Gewissenhaftigkeit
DISG

Durch die Aufteilung der menschlichen Persönlichkeit in vier Typen, sollen das eigene Denken und Verhalten besser verstanden und dadurch die Interaktion und Kommunikation mit anderen Menschen erleichtert werden.

DISG-Tests kommen unter anderem in der Personalentwicklung, dem Coaching und in der Personalauswahl zum Einsatz. Zudem können sie für die Verbesserung der alltäglichen Kommunikation angewendet werden.
Obwohl das Modell oft in Auswahlverfahren zum Einsatz kommt, ist es wissenschaftlich umstritten, da empirische Belege des Verfahrens fehlen.

Beispielaufgabe

Beim DISG-Test müssen die Begriffe in einer waagerechten Reihe mit 1, 2, 3 oder 4 Punkten bewertet werden. Die Zahl 1 steht dabei für den Begriff, der am wenigsten auf dich zutrifft und die Zahl 4 für den, der am ehesten zutrifft.

Die Summen der Punkte in einer Spalte geben Auskunft darüber, ob du vorwiegend ein dominanter, initiativer, stetiger oder gewissenhafter Typ bist.

DISG Tabelle

MBTI – Myer-Briggs Typenindikator

Der Myer-Briggs Typenindikator wird zur Erfassung der psychologischen Typen von Carl G. Jung verwendet. Anwendung findet der Indikator hauptsächlich in den Bereichen Coaching und Personalwesen, da für die wissenschaftliche Psychologie die Gütekriterien nicht ausreichend erfüllt werden.

Der MBTI besteht aus zwei verschiedenen Schritten. Im ersten Schritt wird mithilfe eines Fragebogens der Persönlichkeitstyp auf Basis von vier grundlegenden Dimensionen bestimmt:

  • Aufmerksamkeit lenken: Extraversion (E) oder Introversion (I)
  • Aufnahme von Informationen: Sensitives Empfinden (S) oder Intuition (N)
  • Entscheidungen treffen: Denken (T) oder Fühlen (F)
  • Umgang mit der Welt: Urteilen (J) oder Wahrnehmen (P)

Daraus ergibt sich dann ein vierstelliger Buchstaben-Code, der für einen der 16 Persönlichkeitstypen steht:

MBTI-Typen

Im zweiten Schritt erfolgt eine detaillierte Erläuterung des eigenen Testergebnisses. Dabei soll der Teilnehmer selbst beurteilen, in welchen Aspekten er sich selbst anders sieht, als der Test ihn darstellt. Dadurch entsteht ein individuelles Profil mit einem Entwicklungsplan, welcher für das Coaching und die Teambildung genutzt werden kann.

Quiz – Beispielfragen für den MBTI

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die denen des MBTIs gleichen.

Im Folgenden findest du einige Beispielfragen, die die Typen des MBTIs erfassen sollen. Die Antwortmöglichkeiten entsprechen denen des Originals.

Satzergänzungstests

Satzergänzungstests gehören zu den sogenannten projektiven Tests. Der Teilnehmer muss dabei angefangene Sätze möglichst spontan und ohne lange zu überlegen vollenden. Die gegebenen Sätze zielen oft auf bestimmte Themen ab und sollen die persönlichen Einstellungen und Motive des Bewerbers bezüglich dieser ermitteln. Aufgrund dieser Erkenntnisse werden dann Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Teilnehmers gezogen.

Beispielsätze:

• In Gruppenarbeiten übernehme ich meistens die Rolle des …
• Wenn mir jemand sagt, ich könne das sowieso nicht, dann …
• In meinem Arbeitsalltag lege ich am meisten Wert auf …
• Ein freundschaftliches Verhältnis zu meinen Arbeitskollegen finde ich …

In der Personalauswahl werden Satzergänzungstests häufig benutzt, um das Verhalten einer Person in bestimmten beruflichen Situationen zu überprüfen. So soll außerdem ermittelt werden, ob die Werte eines Bewerbers mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Vorbereitung auf einen Persönlichkeitstest

Generell bedarf ein Persönlichkeitstest keiner besonderen Vorbereitung. Da mithilfe eines solchen Tests festgestellt werden soll, inwieweit du auf die Stellenbeschreibung und zu den Unternehmenswerten passt, macht es wenig Sinn, die Ergebnisse zu verfälschen. Wenn du dich auf der Arbeit jeden Tag verstellen musst, wird dir der Job auf lange Sicht keine Freude bereiten.

Trotzdem kann es helfen, sich vor dem Test ein wenig Zeit zu nehmen und die eigene Persönlichkeit zu reflektieren und die Unternehmenskultur sowie die Stellenanzeige genauer zu analysieren. So weißt du, wo deine Stärken und Schwächen liegen und auf welche Eigenschaften das Unternehmen abzielen könnte.

Was du vor dem Persönlichkeitstest herausfinden solltest:

  • Was macht meine Person aus?
  • Wo liegen meine Stärken?
  • Was sind meine Schwächen?
  • Worauf legt das Unternehmen großen Wert?
  • Welche Eigenschaften sind für die Stelle relevant?
TIPP Auf viele andere Einstellungstests kannst du dich sehr gut vorbereiten. Mehr Informationen findest du hier.

Von |2020-03-04T13:33:05+02:0021. Februar 2020|Magazin|